DESAFIOS PARA A “MÃO DE OBRA” QUALIFICADA NO AGRONEGÓCIO
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DESAFIOS PARA A “MÃO DE OBRA” QUALIFICADA NO AGRONEGÓCIO

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Prezados líderes do agronegócio, compartilho com vocês a entrevista concedida para a Revista Internacional de Tecnologia no Agronegócio da Strider sobre esse paradigma da “mão de obra qualificada”.

Aguardo os comentários e as experiências de vocês para compartilharmos conhecimento.

Forte abraço, professor Adalberto Bião.

adalberto.paulino@uniasselvi.com.br

(66) 98127-0559

 

  • Há, realmente, dificuldade em encontrar mão de obra qualificada para trabalhar no agronegócio? Que fatores podem explicar essa escassez?

Essa expressão “dificuldade de encontrar mão de obra qualificada” se tornou a frase mais repetida pelos gerentes de todos os segmentos no Brasil e é responsável por grande parte da falta de competitividade das empresas, sendo o inibidor do desenvolvimento organizacional. Um gestor que procura uma mão de obra qualificada se isenta do seu principal papel na organização que é de desenvolver pessoas, ou seja, ser líder.  É um paradigma que precisa ser quebrado para ser abordado com outro enfoque. Se analisarmos globalmente os principais Grupos Empresariais, veremos que eles não procuram soluções prontas no mercado, eles desenvolvem as soluções. O maior gerador de valor de qualquer negócio são as pessoas que o representam e por isso o “Recurso Humano” também precisa ser desenvolvido pelas empresas juntamente com a sua cultura e o modelo de negócio.

As empresas líderes de mercado não contratam administradores, contadores, engenheiros, agrônomos, etc… essas empresas contratam pessoas com habilidades de relacionamento intrapessoal e convívio coletivo para transformá-las em líderes.

5º Fórum de Agricultura da América do Sul, realizado em agosto de 2017 destacando a importância da qualificação da “mão de obra”.
  • Que tipo de deficiência em qualificação é observado no pessoal que trabalha no campo? Há alguma discrepância entre experiência e educação formal, por exemplo?

Não só no agronegócio, mas em todos os segmentos vemos pessoas altamente qualificadas sendo descontinuadas em uma empresa pelo comportamento. A Inteligência emocional é a base para qualquer ser humano ter o autoconhecimento e a estrutura para absorver essas demandas constantes de conhecimento e pressão. É um processo evolutivo.

  • Qual a importância de um agronegócio ter um setor de RH estruturado e investir em gestão de pessoas?

O RH deve ser entendido não apenas como porta de “entrada e saída” da empresa, mas como a Área de Desenvolvimento Humano e Organizacional, ocupando uma posição estratégica na tomada de decisão e provedor de ferramentas para o monitoramento da performance individual e coletiva (metas/objetivos pessoais e globais) para a manutenção dos mesmos. Existe um papel fundamental para o sucesso de qualquer empreendimento que o “RH” deve conduzir e que poucas organizações no mundo fazem que se chama endomarketing. O Endomarketing na prática deve promover a própria empresa para ela mesmo qualificando os canais de comunicação, gestão de conflito e feedback internos e da relação com os parceiros externos. Não é novidade perceber que 99% dos problemas das empresas tem origem na falha da comunicação. A comunicação é a principal ferramenta para o líder planejar, orientar, conduzir, corrigir e desenvolver as  pessoas nos processos diários.

  • Muitas propriedades têm percebido turnover alto. O que o produtor pode fazer para reter talentos em sua fazenda?

Primeiro passo é enxergar o “talento como talento”, ou seja, o que a empresa considera como talento? O que cada pessoa deve entregar de valor para o negócio?  qual investimento adequado para fomentar o desenvolvimento interno (qual o parâmetro/indicador)? e por último, como criar um ambiente estimulante para a inovação?

E isso é um envolvimento coordenado que agrega cultura da empresa/negócio, políticas organizacionais, modelo de gestão/liderança, plano de carreira, promoção da meritocracia através do suporte de tecnologia (equipamentos e software) para o acompanhamento do desempenho e performance das pessoas (parâmetros e indicadores diários). Nada disso é novo! A modelo Toyota de Produção já fazia isso em 1950 com caneta e papel e as grandes empresas da atualidade adaptaram todos esses mecanismos e aperfeiçoaram com a utilização de tecnologia para tornar acessível a complexidade que é o “big data” acelerando a tomada de decisão na solução de problemas/discrepâncias/desvio padrão.

  • Qual a importância da realização de treinamentos constantes para os funcionários do meio rural? Como isso impacta a produtividade da propriedade?

Treinamento é outro paradigma que necessita de um olhar com outra perspectiva dentro do agronegócio. Na verdade devemos desenvolver programas de aprimoramento/desenvolvimento, focados na alta performance das nossas equipes visando a formação de novos líderes. Assim iremos atacar os ofensores da produtividade que as vezes não percebemos, tais  como: desperdício, retrabalho ociosidade, má utilização de equipamentos e recursos, falta de engajamento, entre outras habilidades e competências específicas para cada atividade (que a maioria das vezes a empresa também não sabe).

Esses programas de aprimoramento/desenvolvimento devem prever um ambiente na organização estimulante e com qualidade de vida. São esses os pilares que irão atacar gargalos como turnover , absenteísmo, presenteismo e improdutividade.

  • Quais tipos de cursos/abordagens são mais adequados para qualificar a mão de obra do agronegócio, considerando tempo de formação, aplicabilidade do conhecimento, etc? (graduação tecnológica, extensão, workshops, treinamentos internos, etc).

Entidades como a CNA (Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil) e a EMBRAPA (Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária) realizam um trabalho fantástico que a maioria das vezes não é visto e reconhecido dentro do Brasil. Ele são grandes responsáveis pelo desenvolvimento da agricultura brasileira para alimentar o mundo. O que precisamos para qualificar o agronegócio é a união de dois movimentos: o conhecimento técnico e o conhecimento comportamental.

O Conhecimento técnico está acessível através destas entidades (CNA e EMBRAPA) e as empresas do agronegócio precisam se aproximar mais destas entidades. Por exemplo: No Mato Grosso a FAMATO (Federação da Agricultura e Pecuária do Estado de Mato Grosso­) fomenta o conhecimento técnico através da SENAR, IMEA e Sindicatos Rurais e o “sentimento de não ter tempo” por parte dos profissionais do agronegócio é muito grande. O potencial dos cursos e eventos promovidos pelo Sistema FAMATO acaba ficando subaproveitado.

  • Cursos in company são indicados? Que tipos de parcerias podem ser formadas entre produtores rurais e consultores/ instituições de educação para aprimorar a mão de obra do agronegócio dentro da propriedade?

As empresas precisam primeiro entender a sua própria cultura para cultivá-la a partir das necessidades inconstantes do mercado que se analisarmos profundamente é a essência de qualquer negócio de existir. Se estamos falando de elementos competitivos para o mercado, é vital para qualquer empresa promover isso dentro dela mesma, pois é o seu capital intelectual e diferencial. Deve-se criar programas de desenvolvimento contínuo que tragam um sentido e uma sequencia do trabalho/evolução lincados com a missão, visão e propósitos da empresa existir.

  • É possível abordar dicas para os produtores rurais para que mantenham uma equipe engajada e motivada em suas fazendas, por favor?

Formar líderes e não apenas gerentes! Essa filosofia é essencial. Claro que cada empresa é diferente uma da outra, assim como um individuo não é igual a outro indivíduo, mas criar conexões e vínculos entre esses indivíduos é o grande desafio na formação de equipes comprometidas. Todos tem a capacidade de ter uma atitude de líder em uma empresa ao mesmo tempo, mas nem todos podem ser gerentes ao mesmo tempo. Desenvolver programas que estimule o intraempreendedorismo e a qualidade de vida no trabalho, agregando benefícios que rompam as barreiras da empresa e atinja as famílias dos funcionários e as comunidades onde eles estão. Esses movimentos resgatam e reforçam os principais valores humanos que dão sentindo as decisões grandiosas que devemos ter todos os dias.

  • O que é melhor: priorizar a formação na hora da contratação ou admitir pessoas com experiência na área, ou mesmo manter antigos funcionários, investindo na qualificação formal deles?

Todas as alternativas são aceitáveis, desde que a empresa consiga quantificar o retorno de cada uma de forma clara e tenha sintonia com a cultura organizacional agregando valor em sua cadeia de negócio. Infelizmente o que acontece na prática é não fazer esse investimento em nenhum momento e quando fazer chamá-lo de custo.

  • Quais são os maiores erros de gestão de pessoas que um produtor rural pode cometer ao tomar decisões estratégicas na sua propriedade?

Como já citado anteriormente, a falha de comunicação é responsável por 99% dos erros e isso é reflexo do modelo de gestão, falta de clareza nas normas e políticas internas, a aplicação das diretrizes, etc…

No Brasil a agricultura tem acesso a tecnologia (insumos/maquinário) de ponta no mundo. As principais companhias internacionais tem seus produtos e representantes aqui, ou seja, no campo nós temos os melhores recursos físicos disponíveis. Precisamos é preparar a empresa para usar esses recursos da melhor forma possível (produtividade) profissionalizando áreas de apoio ao campo que ainda são “amadoras” (que não utilizam todo o seu material) entre elas o papel do “RH” que chamamos anteriormente de Área de desenvolvimento humano e organizacional.

Montreal